En el ámbito en que nos desenvolvemos los que habitualmente recibimos este tipo de Newsletter o Documentos de coyuntura, rara vez nos damos cuenta de que hay algunos factores que se repiten, y de tanto repetirse ya los hemos normalizado en nuestras vidas; uno de ellos, es la resistencia al cambio; el ser humano tiene sus propios hábitos, costumbres y paradigmas, está posesionado en su zona de confort y muy pocos se atreven a salir de esa burbuja de comodidad, donde creen tener control sobre todo lo que le rodea.
Uno de los campos donde más se resisten los cambios, es sin duda la política. Por ello, creo necesario profundizar esta temática.
La palabra cambio, se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una mejor y mayor estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.
La resistencia al cambio es un “fenómeno psicosocial”, que nos muestra básicamente tres aspectos:
- Habla de la importancia que el sistema concede al cambio
- Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene
- Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente
En el proceso que involucra el cambio, se plantea el siguiente esquema:
Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio.
Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual hace que la habilidad de una organización para cambiar, sea más lenta y más difícil de lograr que la de un individuo. Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que, si no lo hace no sobrevivirá. Eso está pasando con muchas organizaciones políticas.
Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, dado que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos de los involucrados se sienten amenazados por el cambio, y la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada.
La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la organización se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional. Para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación:
- Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde se dirige. Es importante que todos los integrantes conozcan la visión de la misma.
- Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización.
- Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces no puedan implementar todas las ideas, si debe existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.
- Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus interesados (votantes) externos y su disposición al cambio. Es una medida de la flexibilidad.
Cuando una organización tiene una alta participación y adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.
Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio consiste en el análisis de la situación y de las razones que provocan tales “fuerzas restrictivas”. Algunas actitudes que considerar para enfrentar la resistencia son:
- Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía; la llamada “Escucha activa”, es fundamental.
- Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.
- Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización.
- Reducir incertidumbre e inseguridad.
- Buscar apoyos que fomenten la credibilidad. No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz.
- No imponer el cambio.
- Hacer un cambio participativo.
- Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones.
- Plantear problemas, no soluciones unilaterales.
- Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños.
- Crear un compromiso común
- Plantear el costo-beneficio del cambio.
De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.
Este año, hemos tenido y aún tendremos procesos electorales muy importantes en nuestro Continente y muchas fuerzas compitiendo, lo cual es natural y aceptable. ¿Estarán dispuestas a aceptar que deben cambiar antes y durante las campañas y, las que ganen, realizar cambios profundos de políticas públicas que puedan llevar bienestar a las grandes mayorías insatisfechas? Ahí están los grandes retos.
Profesor, consultor y activista.
Doctor en Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales.
Ha dedicado más de 40 años a las investigaciones sobre Liderazgo Transformacional, Gobernabilidad Democrática y Observación Electoral, así como sus trabajos de activismo contra la discriminación y el racismo que sin duda, son producto de su estadía de 2 años en África Austral. Profesor de la Maestría en Ética y Gobernabilidad de la Escuela Electoral del Jurado Nacional de Elecciones del Perú, de la Escuela de Gobierno de la Universidad de las Américas (UNIDA) en Paraguay y en el Perú de la Universidad Continental y profesor invitado en la Pontificia Universidad Católica (PUCP). Miembro del Equipo Técnico de Ciudadanos al Día, que selecciona las mejores prácticas en Políticas Públicas en el Perú. Miembro del Consejo Consultivo de Save Democracy.
